1 – Formalités de dépôt du contrat d’apprentissage
Depuis le 1er janvier 2020, l’enregistrement auprès le la chambre consulaire est supprimé. seule l’obligation relative au dépôt du contrat subsiste, cette formalité étant désormais à la charge de l’opérateur de compétences.
Transmission du contrat par l’employeur à l’OPCO
L’employeur transmet le contrat d’apprentissage au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début de son exécution.
D’autres documents, tels que la convention conclue avec l’organisme de formation, doivent être joints.
Décision de l’OPCO de prise en charge financière du contrat
L’OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception des documents.
Le silence de l’OPCO fait naître, au terme du délai, une décision de refus de prise en charge.
L’OPCO vérifie que le contrat conclu est conforme à la législation sur les points suivants :
- Éligibilité de la formation à l’apprentissage
- Conditions relatives à l’âge de l’apprenti
- Obligation de formation du maître d’apprentissage
- Rémunération minimale des apprentis.
Si la conformité du contrat à la réglementation n’est pas reconnue, l’OPCO refuse la prise en charge financière du contrat par une décision motivée et notifiée aux parties, ainsi qu’au CFA. Si les parties envisagent, en conséquence, la modification d’un élément essentiel du contrat, l’avenant est transmis à l’OPCO pour dépôt et nouvelle décision sur la prise en charge financière.
Dépôt du contrat
L’OPCO se charge du dépôt du contrat par voie dématérialisée auprès des services de l’État.
2 – Accès à l’apprentissage
La loi du 5 septembre 2018, dite loi Avenir, relève l’âge maximum d’accès à l’apprentissage de 25 à 29 ans et abaisse la durée minimale du contrat de 1 an à 6 mois.
À titre expérimental, pour les contrats conclus entre le 30 avril 2019 et jusqu’au 31 octobre 2021, la visite d’information et de prévention des apprentis peut, sous certaines conditions, être réalisée par un médecin de ville en l’absence de disponibilité du service de santé au travail dans un délai de 2 mois.
2 – Rémunération des apprentis
Ces règles s’appliquent aux contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019.
Le montant de la rémunération minimale des apprentis âgés de 16 à 20 ans exprimée en pourcentage du SMIC est revalorisé de 2 points.
Le salaire minimum perçu par l’apprenti est fixé :
- pour les jeunes âgés de seize à dix-sept ans :
- à 27 % du salaire minimum de croissance pendant la première année d’exécution du contrat;
- à 39 % du salaire minimum de croissance pendant la deuxième année d’exécution du contrat;
- à 55 % du salaire minimum de croissance pendant la troisième année d’exécution du contrat;
- pour les jeunes âgés de dix-huit à vingt ans :
- à 43 % du salaire minimum de croissance pendant la première année d’exécution du contrat;
- à 51 % du salaire minimum de croissance pendant la deuxième année d’exécution du contrat;
- à 67 % du salaire minimum de croissance pendant la troisième année d’exécution du contrat;
- pour les jeunes âgés de vingt-et-un an à vingt-cinq ans :
- à 53 % du salaire minimum de croissance ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la première année d’exécution du contrat ;
- à 61 % du salaire minimum de croissance ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la deuxième année d’exécution du contrat ;
- à 78 % du salaire minimum de croissance ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la troisième année d’exécution du contrat ;
- pour les jeunes âgés de 26 ans et plus :
- à 100 % du salaire minimum de croissance ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la durée d’exécution du contrat d’apprentissage.
Le décret précise en outre que si la règle habituelle de rémunération minimale en cas de nouveau contrat chez le même employeur ou un autre est maintenue (rémunération au moins identique à celle du dernier contrat), elle ne s’applique que le titre ou diplôme préparé lors de ce précédent contrat a été obtenu.
3 – Aide unique à l’apprentissage
Pour les contrats d’apprentissage signés depuis le 1er janvier 2019, l’employeur bénéficie désormais d’une aide unique à condition d’employer moins de 250 salariés et uniquement si le diplôme préparé dans le cadre de l’apprentissage n’excède pas le niveau du bac. Cette aide s’élèvera à 4125 €, 2000 € et 1200 € respectivement pour la 1è, 2è et 3è année d’éxécution du contrat. L’aide est versée avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente de la DSN.
En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat. En cas d’une suspension du contrat conduisant au non versement de la rémunération par l’employeur à l’apprenti, l’aide n’est pas due pour chaque mois considéré.
Ces règles s’appliquent aux contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019
En parallèle, la prime à l’apprentissage, l’aide au recrutement du premier apprenti ou de l’apprenti supplémentaire et l’aide TPE jeune apprenti disparaissent. Pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2019, le crédit d’impôt apprentissage est également supprimé.
4 – Les cotisations sociales sur les rémunérations des apprentis
Ces mesures s’appliquent sur tous les contrats d’apprentissage depuis le 1er janvier 2019 quelle que soit la date d’entrée en apprentissage.
Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019 dans le secteur privé, l’exonération totale des charges patronales sur la rémunération d’un apprenti ainsi que la base forfaitaire disparaissent au profit de l’application de la réduction générale élargie des cotisations patronales (ex-réduction Fillon), ces dernières étant calculées sur la rémunération réelle de l’apprenti.
L’exonération des cotisations salariales légales et conventionnelles est maintenue dans la limite de 79% du SMIC en cours le mois concerné. Quant à la CSG-CRDS, elle reste également exonérée en totalité.
5 – Rupture du contrat par l’apprenti
En application de la loi « Avenir », un décret précise la procédure à respecter par l’apprenti qui prend l’initiative de rompre son contrat de travail une fois passés les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise.
La réforme concerne uniquement les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019.
Pour les contrats conclus antérieurement à cette date, l’apprenti (comme l’employeur) ne pouvait rompre le contrat d’apprentissage de manière anticipée que pour certaines causes et devant le Conseil de prud’hommes.
Pour les contrats conclus postérieurement à cette date, l’apprenti doit tout d’abord saisir un médiateur consulaire. Il doit ensuite informer son employeur de son intention de rompre le contrat, par tout moyen conférant date certaine, au moins 5 jours calendaires après la saisine du médiateur consulaire. Enfin, il doit respecter un délai de préavis qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé.
6 – Rupture du contrat par l’employeur
Ces dispositions s’appliquent uniquement aux contrats conclus à partir du 1er janvier 2019.
Si la possibilité d’une rupture d’un commun accord est toujours maintenue, l’employeur peut mettre désormais fin au contrat d’apprentissage après la période probatoire de 45 jours passés en entreprise et sans avoir à saisir le Conseil des Prud’hommes pour les motifs suivants :
– faute grave de l’apprenti,
– inaptitude constatée par le médecin du travail,
– force majeure,
– décès de l’employeur maître de stage
Si vous devez embaucher un apprenti, votre cabinet comptable peut vous accompagner dans les démarches. N’hésitez pas à le contacter.
